Modelo de Aviso de Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao empregado, que implica na rescisão do contrato de trabalho por motivo justificado, sendo que as hipóteses em que ela pode ser aplicada são aquelas previstas no artigo 482 da CLT.

A conduta do empregado, que leva à aplicação de tal pena, deve ser grave, pois será quebrado o princípio da continuidade da relação de emprego, inclusive no que diz respeito à situações de estabilidade.

Ademais, certas verbas rescisórias deixarão de ser recebidas pelo empregado em decorrência da aplicação do justo motivo.

Vejamos a seguir as situações que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, listadas no artigo 482 da CLT.

A primeira delas é o cometimento de ato de improbidade, ou seja, a prática de ação que não se encaixa nos padrões de honestidade esperados de um cidadão e viole o princípio da boa-fé.

Já a segunda é a incontinência de conduta ou mau procedimento, caracterizada pelo comportamento em desacordo com a moralidade, causando perturbação nas relações profissionais e prejudicando o decoro no ambiente de trabalho.

A terceira hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Isso diz respeito ao funcionário que possui o hábito de desenvolver atividades particulares que concorrem diretamente com o seu próprio empregador ou em prejuízo deste.

Como quarta situação temos a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Ou seja, o empregado que esteja impossibilitado de comparecer ao trabalho e desenvolver suas atividades por estar cumprindo pena privativa de liberdade em razão de condenação criminal da qual não caiba mais recurso.

A quinta previsão é a da desídia no desempenho das respectivas funções. O empregado desidioso não demonstra zelo nem interesse na execução de suas atividades profissionais, que acabam sendo prejudicadas.

Temos a embriaguez habitual ou em serviço como sexta hipótese. Nela, o empregado comparece ao trabalho embriagado ou mantém uma conduta desregrada quanto à bebida na vida em sociedade. Existem divergências quanto à aplicabilidade da penalidade neste caso, com entendimentos no sentido de que o alcoolismo é uma doença que deva ser tratada ao invés de implicar na dispensa do empregado.

A sétima circunstância é a violação de segredo da empresa, sendo exigido para aplicação da pena que a propagação da informação sigilosa em questão pelo funcionário ocasione prejuízos ao empregador.

O ato de indisciplina ou de insubordinação é a oitava hipótese e diz respeito à violação de normas estabelecidas pelo empregador no ambiente de trabalho ou ainda ao descumprimento injustificado de ordens diretas do patrão.

Como nona hipótese encontramos o abandono de emprego, ou seja, a ausência injustificada do empregado ao trabalho por longo período resultando na presunção de que ele não pretende mais retomar suas atividades. Embora o prazo para isso não conste na legislação, a interpretação da Súmula 32 do TST leva ao entendimento de que o prazo seria de trinta dias.

A décima hipótese é o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Ofendem a honra ou a boa fama gestos ou palavras que atinjam a imagem e a reputação de uma pessoa, como a acusação de que ela tenha cometido um crime sem que isso tenha ocorrido. E ofensa física é qualquer agressão não praticada para autodefesa ou defesa de outrem.

Já a décima primeira hipótese é muito similar à anterior, mas se refere aos atos citados sendo praticados contra o empregador ou superiores hierárquicos.

A norma traz a prática constante de jogos de azar como a décima segunda previsão para demissão por justa causa. Para sua configuração é preciso que isso seja um hábito de empregado e que isso prejudique suas relações profissionais ou o exercício de suas atividades laborais.

Em seguida temos a décima terceira hipótese, trazida pela reforma trabalhista do ano de 2017, qual seja, a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. É o caso, por exemplo, de um motorista que perde sua habilitação pela prática de condutas ilegais.

A última hipótese de demissão por justo motivo prevista por este dispositivo da CLT é a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional pelo empregado.

Outras situações motivadoras da aplicação desta penalidade ainda podem ocorrer conforme a gravidade do ato praticado pelo funcionário.

Dessa forma, feitos os esclarecimentos acima, disponibilizamos abaixo um modelo de aviso de demissão por justa causa.

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